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Pourquoi vos employés résistent au changement?

Bannière_Web_MyriamQuenneville2017« Rien n’est permanent, sauf le changement », disait Héraclite. Cela dit, si le changement est un fait incontestable de nos vies, la résistance au changement est une réalité à laquelle font face beaucoup d’entreprises qui tentent d’innover ou d’instaurer de nouvelles façons de faire.

Comprendre pourquoi nous résistons au changement vous permettra de mieux agir en tant que gestionnaire et d’élaborer des stratégies de gestion du changement afin de mener à bien vos projets.

Comment réagit-on au changement?

Reaction-au-changementSelon les propos de Michel Maletto dans son livre La gestion du changement : comment faire adhérer le personnel, le changement comporte toujours une part de danger (préoccupations) et une part d’opportunité (gains). Les individus plus « récalcitrants » auront tendance à focaliser sur le danger, les risques liés au changement, une réaction tout à fait légitime puisque dans bien des cas en entreprise, le changement leur est imposé.

Tel que nous le soulignons dans notre programme Créativité et Innovation, on ne peut innover sans considérer la gestion du changement. En tant que gestionnaire ou chef d’entreprise, votre rôle consistera à amener vos employés (ou vos clients!) à percevoir une plus grande part de gains, tout en respectant leur cheminement à travers les différentes phases d’acceptation du changement.

Maletto présente dans son ouvrage deux grands modèles expliquant le processus du changement, dont celui des 5 étapes d’acceptation du changement (Kübler-Ross), axé sur la dimension affective.

Les 5 étapes d’acceptation du changement

Negation-changement 1. La négation : l’individu a une réaction négative, a de la difficulté à faire face à la nouvelle réalité et n’est pas en contact avec ses sentiments réels.
colere-tristesse-peur-changement 2. Sentiments de colère, tristesse ou peur : l’individu est envahi par ses émotions, entre en contact avec ses sentiments réels, lesquels reflètent ses préoccupations.
marchandage-changement 3. Marchandage : l’individu redevient rationnel, ne remet plus l’ensemble du projet en question, mais plutôt certains aspects ou modalités. Il souhaite alors négocier, ce qui démontre son ouverture envers le changement.
Lacher-prise-changement 4. Lâcher-prise : étape où l’individu laisse tomber ses résistances et accepte d’avoir quelque chose à perdre, comme dans tout changement. Il accepte alors ses émotions et sa nouvelle réalité.
depassement-changement 5. Dépassement : l’individu réalise qu’il peut obtenir des gains en retour de son investissement affectif et voit alors le changement comme une opportunité d’amélioration.

 

Accompagner ses employés dans le changement

L’accompagnement des employés s’avère un facteur de réussite primordial, qu’il faut planifier et mettre en œuvre avec assiduité. Peu importe le modèle utilisé pour analyser le processus de changement, gardez en tête que le processus n’est pas nécessairement linéaire, mais que l’oscillation entre les différentes étapes ou phases est tout à fait possible et normal.

De façon générale, la clé d’une bonne gestion du changement réside dans la préparation, la communication et l’écoute sincère de vos employés. Prendre le temps de bien expliquer les raisons pour lesquelles on met en place tel ou tel changement rassurera vos employés et facilitera l’acceptation.

Bref, commencez par vous doter d’une bonne méthodologie de gestion du changement, en prenant soin de déterminer les responsabilités de chacun. Vous trouverez également sur notre blogue un article abordant plus en profondeur des approches d’accompagnement des employés! Vous voulez aller plus loin? Contactez-nous pour en savoir davantage sur notre programme de formation Créativité et Innovation!

Creativite et innovation

 


Sources :

DÉFI INNOVATION ESTRIE (2017). « La gestion du changement », Capsule de formation du programme Créativité et Innovation, Présentation Powerpoint.
MALETTO, Michel (2009). La gestion du changement : comment faire adhérer le personnel, Éditions Saint-Martin, Anjou, 138 p.

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