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Changement dans l’entreprise : quelle approche de gestion choisir?

Bannière_Web_MyriamQuenneville2017Lors de l’implantation d’un changement, vous serez confronté à diverses attitudes, des plus enthousiastes aux plus réfractaires. L’ensemble de ces réactions forme ce que l’on appelle la « configuration organisationnelle », c’est-à-dire la dynamique de groupe et des rapports de forces, qui s’installent à l’implantation d’un changement. Cette configuration organisationnelle vous orientera dans le choix d’une approche de gestion plus conciliante ou plus contraignante.

Quelle approche de gestion du changement pour mon organisation?

Dans leur ouvrage Le pilotage du changement: une approche stratégique et pratique1, Collerette, Lauzier et Schneider ont identifié 6 grandes configurations organisationnelles. Les tableaux suivants présentent ces 6 configurations, leurs caractéristiques, les approches de gestion à préconiser, ainsi que les actions à éviter. Inspirez-vous de cette classification pour déterminer quelle stratégie de gestion vous sera la plus utile, mais gardez en tête que chaque situation est unique!

1. L’adhésion marquée

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Caractéristiques de l’adhésion marquée :
• Organisation manifestement favorable au changement
• Grand enthousiasme
• Nouveauté, innovation, originalité et expérimentation
• Collaboration, échanges et efforts soutenus
Approche de gestion optimale pour l’adhésion marquée :
En misant sur son leadership, le gestionnaire veille à :
• Canaliser les énergies vers les objectifs poursuivis
• Coordonner les efforts afin d’éviter l’éparpillement
• Prévenir les risques (aveuglement, épuisement, démobilisation)
À éviter :
• Introduire des contraintes susceptibles de nuire à la progression

 

2. L’adhésion limitée

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Caractéristiques de l’adhésion limitée :
• Organisation plutôt favorable au changement
• Apparition de deux groupes : les « pour » (majoritaires) et les « contre » (minoritaires)
• Pas d’enthousiasme marqué au fil de la progression
• Progression lente dans la mise en oeuvre du changement
• Responsabilité de réussir le changement : dans les mains des gestionnaires
Approche de gestion optimale pour l’adhésion limitée :
Le gestionnaire veille à :
• Encadrer la résolution de problèmes
• Miser d’abord sur lon leadership, utiliser prudemment son autorité pour résoudre des litiges
• Faciliter la tâche des supporteurs, les encourager, souligner leurs succès
À éviter :

• Tenir les choses pour acquises parce qu’il y a une majorité de « pour »
• Miser sur la volonté des gens à assumer la réussite du changement
• Consacrer beaucoup d’énergie aux opposants

 

3. La polarisation ou l’ambivalence

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Caractéristiques de la polarisation et de l’ambivalence :

Polarisation :
• Présence de deux camps (pour et contre) de force comparable, se neutralisant
• Alliances claires, climat tendu, difficile à gérer
• Beaucoup de discussions, de conflits; on cherche à convaincre pour faire basculer l’appui
• L’accent n’est plus sur le changement, mais sur les enjeux stratégiques

Ambivalence :
• La majorité n’arrive pas à prendre parti, elle y voit autant d’avantages que d’inconvénients
• Peu de véritables opposants
• Intérêt pour le changement, mais méfiance envers la gestion ou peur de l’inconnu
• Situation d’attentisme : peu de volontaires, peu d’initiatives; on attend de voir les résultats
• Regroupements spontanés pour échanger sans s’engager

Approche de gestion optimale pour la polarisation et l’ambivalence :
• Approche de petits succès : discrète, lente, mais constante
• Petites cibles de changement
• Soutien discret aux personnes volontaires, valorisation progressive des résultats positifs
• Accroissement graduel de la masse de supporteurs
• Le gestionnaire mise à la fois sur son leadership et son autorité
À éviter :

• Proposer un projet de grande envergure
• Entraîner les gens dans de profonds débats
• Donner beaucoup de visibilité aux supporteurs
• Négliger les dissidents ou leur accorder une attention démesurée
• S’attendre à des résultats rapides

 

4. L’opposition limitée

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Caractéristiques de l’opposition limitée :
•  Quelques leaders s’opposent au projet, une minorité y est favorable
•  Climat de méfiance prononcé
•  Le camp des contres : mieux organisé et plus bruyant
•  Les dissidents tentent de faire échouer le projet principalement en «s’attaquant» à la gestion, puis en tentant de convaincre les supporteurs
•  Supporteurs discrets et vulnérables aux pressions
•  Communication difficile, taux d’absentéisme élevé, stress, diminution de la qualité
• Rythme de projet lent
Approche de gestion optimale pour l’opposition limitée :
Deux grandes solutions existent :
• Recourir à l’imposition (à condition que les bonnes conditions soient réunies)
• Renoncer à court terme à un changement d’envergure et adopter plutôt une approche par étapes, misant sur le compromis
• Dans les deux cas : travailler avec les opposants pour trouver un terrain d’entente
À éviter :
• Éviter les opposants
• Inciter les supporteurs à s’afficher davantage
• Paraître intransigeant

 

5. L’opposition marquée

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Caractéristiques de l’opposition marquée :
• Changement visiblement impopulaire; mise en œuvre très difficile
• Opposition ouverte, systématique et organisée
• Mouvement de masse : les leaders collaborent pour faire échouer le projet
• Propos peu nuancés, cynisme
• Les dissidents tentent de rallier les clients à leur cause
• Les gestionnaires sont sur la défensive, font les « pompiers »
• Rapports agressifs et distants
Approche de gestion optimale pour l’opposition marquée :
Deux grandes solutions existent :
• Recourir à l’imposition (à condition que les bonnes conditions soient réunies)
• Opérer un retrait stratégique (retirer le projet et tenter de rendre l’organisation plus réceptive au changement)
À éviter :
• Faire semblant de ne pas voir les réactions négatives
• Foncer à tout prix

 

6. L’indifférence

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Caractéristiques de l’indifférence :
Dans les organisations apathiques :
• Passivité, les gens limitent au maximum l’énergie investie
• Scepticisme, aucune recherche de gratificationDans les organisations défaitistes :
• Gens désabusés
• Sans espoir ni confiance en la capacité de l’organisation à changerDans les deux cas :
• Le véritable problème n’est pas le changement, mais la qualité de l’organisation
• Très faible potentiel de succès
Approche de gestion optimale pour l’indifférence :
• Retrait stratégique, suivi de 2 mesures :
• Travailler à rendre l’organisation plus réceptive
• Utiliser l’approche des petits succès pour faire vivre des expériences positives et recréer un climat de confiance
À éviter :
• Se lancer dans une vaste opération de changement
• Recourir à l’autorité (renforcerait la passivité)

 

La gestion du changement implique la gestion de rapports humains, ce qui demande beaucoup d’écoute, d’empathie et de communication. Si vous en êtes à vos premières expériences en gestion du changement, documentez-vous à l’aide de différents ouvrages, par exemple Le pilotage du changement: une approche stratégique et pratique, ou demandez l’aide de spécialistes!

 


Pierre COLLERETTE, Martin LAUZIER et Robert SCHNEIDER (2013). Le pilotage du changement: une approche stratégique et pratique, 2e édition, 318 pages.

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